L'évaluation annuelle du rendement : soyez prêt !

Nous approchons déjà de la fin de l’année 2014. Ce temps de chaque année est marqué, dans la plupart des organisations, par la tenue de l’évaluation du rendement de chaque membre du personnel. Il s’agit parfois de la seule rencontre « officielle » entre un employé et son supérieur ou pour d’autres, le sommet de rencontres tenues régulièrement au cours de l’année pour faire le point sur l’atteinte des objectifs planifiés.

Cet article traite des façons possibles pour les employés de se préparer à cette rencontre annuelle afin qu’elle soit à la fois productive, efficace et satisfaisante.

Pourquoi une évaluation annuelle du rendement ?

Je ne reprendrai pas ici toutes les bonnes choses qui ont déjà été écrites à ce sujet, certes. Mais suffit-il de rappeler que l’intention derrière la tenue d’une évaluation de rendement est positive. En effet, donner de la rétroaction à un employé, c’est d’abord et avant tout l’occasion pour le gestionnaire de reconfirmer sa confiance dans la capacité qu’un employé a d’atteindre ses objectifs de travail. C’est également le moment bien choisi pour discuter des ajustements à faire au niveau des comportements requis pour s’acquitter du travail et d’échanger sur le développement futur des compétences. Bref, il y a là, tous les ingrédients pour une conversation significative et enrichissante entre un gestionnaire et son employé.

Des réactions diverses possibles

Certains employés voient l’évaluation du rendement comme un mauvais moment à passer, une épreuve obligatoire, voire futile, à subir.

D’autres employés éprouvent un stress intense lorsque l’évaluation de leur rendement se pointe à l’horizon. Cela peut les amener à ressentir ce que l’on appelle l’anxiété de performance.

« Symptomatique d’une société où la performance et la réussite individuelle sont extrêmement valorisées, l’anxiété de performance est reliée à la peur de l’échec et se caractérise principalement par une forte appréhension face aux évaluations.»

Le soutien du supérieur et la discussion ouverte pourront aider à réduire cette anxiété qui ne devrait pas être aussi envahissante.

D’autres y voient davantage un échange participatif, auquel chacun, patron et employé, devra contribuer. Car un gestionnaire ou un superviseur a la responsabilité de dire ce qu’il attend de son employé au travail et comment il devrait procéder pour y arriver.

Et tout employé a également la responsabilité de bien comprendre ses objectifs de travail et de s’activer à les atteindre.

La plupart des employés sont soucieux de savoir comment leur rendement est perçu par leur patron et sont motivés à se préparer « pro-activement » à recevoir ce feedback afin d’en tirer le meilleur parti.

Des questions et des informations à rassembler

La préparation à son évaluation annuelle est grandement facilitée lorsque les organisations dans lesquelles on travaille sont très organisées : formulaires déjà en place, pratiques bien établies, gestionnaires bien formés, évaluations périodiques en cours d’année, etc. Dans ces cas, souvent les employés ont déjà les outils pour faire leur auto-évaluation au préalable et savoir à quoi s’en tenir. C’est peut-être le cas d’une minorité cependant. Que faut-il donc faire quand les pratiques organisationnelles ne sont pas au point?

Si je n’ai pas d’objectifs annuels

Il se peut que vous n’ayez pas d’étalon de mesure précis qui ait été fixé en début d’année (ou n’importe quand) pour votre rendement. À défaut d’avoir des objectifs précis, peut-être êtes-vous en mesure d’identifier par vous-mêmes des paramètres d’amélioration sur lesquels l’échange d’évaluation pourra s’ancrer.

Exemples : quels sont les indices d’amélioration de votre service à la clientèle : moins de plaintes, plus de courriels de félicitations, moins de retours, moins d’erreurs de facturation, etc.? N’hésitez pas à tenter de rassembler des exemples de faits qui témoignent de vos efforts et de vos résultats.

Des courriels de félicitations, des lettres soulignant vos mérites, des appels reçus de clients satisfaits, etc. sont autant de moyens qui illustrent de façon tangible votre contribution au succès de votre service ou de votre équipe.

Lorsque le contexte s’y prête et que vous sentez qu’il y a une ouverture de la part de votre supérieur, pourquoi ne pas lui proposer une ébauche de ce que pourrait contenir vos objectifs de rendement? Au moins, vous aurez une base pour un échange qui mènera peut-être à leur formulation plus officielle.

Mes objectifs annuels ne sont pas tangibles

Il existe des contextes de travail où la mesure du rendement est plus difficile à exprimer dans des termes tangibles.

À titre d’exemple, je pense entre autres à certains travailleurs comme les psychoéducateurs qui doivent accompagner des patients souffrant de maladie mentale dans leurs activités quotidiennes afin de développer une certaine capacité d’autonomie.

D’emblée et sans contredit, nous savons que leur travail est louable et très difficile…mais comment en mesurer la qualité ? Dans ces cas, la mesure du rendement pourra porter davantage sur les comportements attendus dans l’exercice de leur travail.

Ainsi, l’évaluation du rendement pourra être centrée sur les compétences exhibées en cours d’année : la qualité des comportements de communication, de soutien; la planification et le respect des rencontres prévues; la qualité et la pertinence des rapports produits, etc.

En fait, ces travailleurs pourront se préparer à leur évaluation en faisant le bilan de leurs compétences professionnelles, des moyens pris pour s’assurer de leur développement et de leur amélioration.

Mon évaluation du rendement : toujours la même chose !

Certains employés éprouvent de l’ennui à la perspective de l’évaluation de leur rendement parce que leur supérieur répète les mêmes choses d’année en année, leur travail étant de nature stable et inchangée. Qu’est-ce qui peut mettre du piquant dans du travail perçu comme étant fade ?

Le rendement étant composé à la fois d’objectifs (résultats visés) et de comportements attendus, dans ces cas, le supérieur pourra aussi évaluer la contribution de l’employé à la bonne marche générale de l’équipe, et ce, en incluant : sa participation à la vie sociale, au bon esprit d’équipe, son apport créatif, sa capacité d’entraide, son sens du dépassement, etc.

L’employé qui vit ces circonstances de travail dit « routinier » aura avantage à faire le bilan de toutes ses contributions au travail et surtout des qualités et des compétences démontrées.

L’évaluation du rendement annuelle sera toujours plus facile si :

• Vous informez votre supérieur, dès que possible et avec des faits en appui, des progrès et des difficultés que vous rencontrez en cours d’année;
• Vous effectuez une auto-évaluation en cours d’année par et pour vous-même et que vous évaluez vos besoins de formation, de suivi, de soutien;
• Vous gardez un esprit ouvert et que vous acceptez de recevoir de la rétroaction sur votre rendement;
• Vous revoyez les notes que vous avez colligées durant l’année avant votre rencontre annuelle;
• Vous connaissez bien le processus d’évaluation propre à votre entreprise;
• Vous vous rappelez que les objectifs et les attentes peuvent changer en cours de route et que la communication, la confiance et l’échange honnête et respectueux sur le rendement ont bien meilleur goût!

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