LE TEMPS DES RÉSOLUTIONS!

Pour Johanne Menard
Contributrice de Monster

Le Petit Robert définit une résolution comme étant « la décision volontaire arrêtée après délibération et avec intention de s’y tenir ». Je crois qu’on connaît tous la difficulté de la deuxième clause de cette définition, soit la difficulté « à tenir bon »…mais plus rarement s’est-on arrêté à la première partie qui parle du processus par lequel on arrive à identifier une résolution. En ce début d’année 2014 et en ce temps de prise de résolutions, je vous propose une brève réflexion sur ce sujet, qui bon an mal an, s’avère une pratique qui perdure!

Les critères d’une bonne résolution
Peu importe l’objet de la résolution, sa réalisation dépendra en grande partie de ses attributs. Tout comme dans le cas d’un objectif de rendement ou d’une priorité organisationnelle, il y aura plus de chances qu’on tienne bon si notre résolution comporte la majorité des critères suivants :

· Une résolution réaliste et réalisable. Qu’est-ce que cela veut dire? En peu de mots, je dirais que cela signifie que la bouchée que l’on veut prendre ne dépasse pas notre capacité à l’avaler et à la digérer!!! En effet, on maximisera ses chances de succès en se taillant un objectif à sa mesure et non pas dans la démesure…ou à la mesure de son voisin. On visera du sur mesure. Pour cela, on tiendra compte de l’écart entre la situation réelle et la situation souhaitée, du temps dont on dispose, et surtout, des ressources qui sont à notre disposition. Il m’apparaît bien vain de penser que les ressources se décupleront parce qu’on a un objectif en tête. Il faut, selon moi, miser sur les ressources actuelles en se disant qu’elles ne changeront pas. ·

· Un objectif d’amélioration motivant auquel on tient…vraiment. Je me souviens d’une vidéo « éducative » qui portait sur la gestion du temps. On y parlait des priorités classées selon leur niveau d’importance : A, B et C. Le narrateur incitait la réflexion de l’auditoire en posant la question quant aux priorités A, souvent reléguées au bas de la liste, en posant la question : « How much do you want it? Do you want it or do you really want it? » (Dans quelle mesure le voulez-vous? Le voulez-vous ou le voulez-vous vraiment?) Voilà tout la différence. À la source, la motivation doit être de la partie sinon, il sera plus que facile de laisser aller les efforts requis.

· Une résolution qui est sous notre contrôle, c’est-à-dire sur laquelle on a un pouvoir certain. Tenter d’agir sur des éléments qui nous échappent rend l’effort plus ardu et les résultats plus ténus. Afin de s’investir dans la réalisation d’un objectif, il vaut la peine de se poser la question quant au niveau de contrôle qu’on peut exercer sur celui-ci.

· Un objectif tangible et mesurable. Combien d’employés se plaignent que leurs objectifs de travail sont flous et manquent de repères concrets. Cela demande beaucoup de réflexion et de travail pour ancrer un objectif dans la réalité concrète du quotidien de manière à pouvoir identifier clairement la marche vers le progrès.

· Un objectif qui aura un impact significatif. C’est à nouveau la Loi de Pareto (80/20) qui vient s’appliquer. Pourquoi s’acharner sur un objectif qui ne fera que peu de différence alors qu’un autre objectif permettra une avancée remarquable. En présence de ressources et de temps limités, vaut mieux s’attaquer à ce qui rapportera davantage et qui portera des fruits identifiables à très court terme.

· Une résolution qui n’est pas un moyen mais bien un but! Combien de fois sommes-nous enclins à confondre le but et l’intention avec le moyen pour y arriver. Pour ceux qui veulent perdre du poids, le but n’est pas de faire la diète ou de l’exercice…mais bien d’atteindre un poids santé à l’intérieur d’un délai raisonnable. Ce sera la même chose pour le travailleur en quête d’un emploi : le but sera de trouver un emploi qui lui convient et non d’envoyer le plus de CV possibles…ce qui demeure un moyen parmi tant d’autres. On peut penser que le choix du moyen devient parfois l’embûche à l’atteinte de l’objectif…hélas…

Un exemple de résolution…
Les critères ci-haut sont applicables à la grande majorité des résolutions ou des objectifs que l’on peut se fixer, que l’on soit employeur ou employé. Mais à quoi cela peut-il ressembler dans la vraie vie?

· La résolution d’améliorer l’esprit d’équipe. Voilà un exemple d’un objectif flou à souhait! Oh combien nombreux sont les leaders animés par cette intention mais désemparés lorsqu’ils veulent la traduire en actions concrètes et fertiles! La première analyse est certes de savoir reconnaître les manifestations du « manque d’esprit d’équipe ». À quoi le gestionnaire reconnaît-il que ce mal sévit en ces rangs : les employés sont souvent absents sans raison valable? ils ne participent pas ou peu aux réunions d’équipe? ils se plaignent du manque de cohésion entre eux et leur gestionnaire, etc.? Voilà quelques indices plus concrets…

· Une fois qu’un leader a cerné une liste des symptômes observés de ce qui fait obstacle à ce l’esprit d’équipe, il peut commencer à formuler sa résolution. Pour cela, il lui faudra trouver un ancrage concret qui lui permettra de mesurer la progression de son objectif. Par exemple, son objectif général d’amélioration de l’esprit d’équipe s’incarnera dans un objectif plus tangible qui pourrait ressemble à:

«Augmenter le taux de satisfaction des employés de l’équipe de X% à Y % (sur les items portant sur l’esprit d’équipe) dans le sondage annuel 2014 d’ici le 31 décembre 2014. »
«Diminuer le taux des absences au travail sans justification des membres de l’équipe de X% à Y% d’ici le 31 mars 2014.

L’approche Breakthrough de Robert H. Schaffer et Associés
Les idées et notions décrites dans cet article s’inspirent en très grande partie de l’œuvre des consultants américains Robert H. Schaffer et Associés (1) qui ont développé une approche simple et efficace en gestion. Leurs approches ont largement guidé mes interventions durant ma carrière active et j’oserais dire dans ma vie personnelle aussi.
Je vous propose de continuer la réflexion sur l’actualisation des résolutions, de pensées et rêves à actions concrètes, dans un article subséquent. Nous verrons comment un gestionnaire peut impliquer ses employés dans une démarche vers le succès, un tout pas à la fois.

1. Robert H. Shaffer and Associates, The Breakthrough Strategy, Harper-Collins, 1988.c