Maladie et présence au travail

Par Johanne Menard
Contributrice de Monster

Les présages du beau temps à venir mettent un terme à la saison souvent associée avec une recrudescence d’absences du travail. En effet, dans l’hémisphère nord, hiver et maladies fréquentes font équation. Le casse-tête des employeurs et des employés est de conjuguer le respect des limites de la santé de chacun avec les impératifs des objectifs d’affaires à atteindre. Malgré des progrès notoires au chapitre des règlements liés aux normes du travail qui visent à protéger les employés et au style de gestion des leaders modernes, le sujet demeure sensible et vulnérable aux perceptions et interprétations les plus diverses.
L’absentéisme lié à la maladie : le raisonnable et le déraisonnable.

Quand est-ce raisonnable de s’absenter pour cause de maladie?
Il est très difficile d’établir des paramètres exacts en réponse à cette question. Certaines situations seront plus claires; d’autres exigeront des nuances, du cas par cas. Voici quelques exemples (non-exhaustifs) de situations où il apparaît raisonnable de s’absenter de son travail:
· Diagnostic par un médecin d’une maladie ou infection de nature contagieuse;
· Diagnostic par un médecin d’une maladie ponctuelle, dégénérative ou chronique qui nécessite une absence du travail de courte ou de longue durée;
· Incapacité à travailler à cause de symptômes physiques et ou psychologiques débilitants : ex : grippe avec fièvre; symptômes de détresse psychologiques, etc.
Quand est-ce déraisonnable de s’absenter pour cause de maladie?
Là encore, il n’y a pas une liste de balises précises. Les critères qui contribueront à faire basculer l’évaluation de l’absentéisme raisonnable et acceptable à l’absentéisme déraisonnable et abusif seront, par exemple :
· La durée des absences compte tenu du motif invoqué (ex : s’absenter 7 jours consécutifs pour un simple rhume sans complication);
· La fréquence des absences en fonction des maladies invoquées : (ex : 6 grippes par année);
· Le moment auquel les absences pour cause de maladie se produisent : (ex : tous les lundis, tous les vendredis; tous les jours de retour de congés ou de vacances);
· La perception d’un manque d’engagement à trouver une solution à la chronicité de certains maux physiques ou psychologiques à l’origine des absences pour cause de maladie. Les enjeux d’aujourd’hui

J’estime qu’il faut tenir compte du contexte social d’aujourd’hui lorsqu’on aborde le sujet de l’absence pour cause de maladie. D’une part les effectifs d’aujourd’hui semblent plus contingentés : la main d’œuvre qualifiée commence à se faire rare. Les employeurs ont besoin de leurs ressources humaines s’ils veulent atteindre leurs buts. D’autre part, les employés d’aujourd’hui sont plus sensibilisés à leurs droits. Tout en voulant collaborer à l’essor de leur employeur et préserver leur réputation de « bons travailleurs », ils accordent une valeur prioritaire à la préservation de leur santé globale. Alors qu’autrefois il n’était pas rare de « se faire mourir » pour son employeur, aujourd’hui, on entend davantage le contraire : « je ne me ferai pas mourir pour eux ».
Comment concilier les besoins des employeurs et des employés?

Quelques conditions peuvent, selon moi, faciliter une saine présence au travail :
Les employeurs d’aujourd’hui auront avantage à :
· Définir et communiquer une politique de la présence au travail, conforme à la règlementation en vigueur et à leur philosophie de gestion;
· Communiquer, de façon claire, et appliquer les conséquences prévues dans la politique lorsqu’il y a abus démontré;
· Former et outiller leurs gestionnaires afin qu’ils appliquent la politique avec discernement et dans le respect des individus;
· Favoriser la concertation entre les ressources internes : service de gestion de l’invalidité, infirmières au travail, responsable de la santé et de la sécurité, services des ressources humaines, etc. afin de susciter un climat organisationnel favorable à l’application de leur politique;
· Miser sur la reconnaissance de la présence au travail.
Les employés, pour leur part, gagneront à :
· Informer personnellement (appel téléphonique, pas un courriel ou un message) leur employeur dès qu’ils doivent s’absenter;
· Prévoir les retombées de leur absence et en prendre la responsabilité;
· Mériter la confiance de leur employeur en faisant preuve d’intégrité et d’honnêteté;
· Collaborer avec leur employeur afin de trouver et implanter des solutions acceptables de part et d’autre dans les cas où les absences se multiplient.
Tout est dans le comment

En ce domaine, comme dans d’autres, il n’y a pas de recette magique. Bien souvent, tout est dans comment on traite la situation. Voici quelques comportements à privilégier selon les circonstances:
· Les maux chroniques : Un employé souffrant d’une condition chronique qui risque de l’empêcher d’être au travail de façon sporadique aura avantage à en informer son employeur et à définir un modus operandi qui permettra de limiter les effets négatifs de ses absences répétées. Ex : il pourra travailler de la maison ou reprendre son temps dès qu’il se sentira mieux. Dans tous les cas, l’employé gagnera à démontrer à son employeur qu’il fait le nécessaire pour amoindrir les effets de sa maladie sur sa capacité de travailler de façon assidue : ex : il est suivi par un médecin traitant; il prend une médication appropriée; il adopte des habitudes de vie pertinentes, etc.
· Les urgences familiales : Un employé aura avantage à se prémunir d’un système de soutien familial lorsque les enfants sont en bas âge ou que les parents sont vieillissant et sont malades. De son côté, l’employeur pourra prévoir une organisation interne du travail qui optimise la polyvalence de ses ressources. Par exemple, il formera une relève qui peut prendre la suite du travail à pied levé.
· Les absences prévisibles fréquentes : Certains employés doivent s’absenter régulièrement pour des suivis médicaux par exemple ou pour accompagner leurs parents. Ceux-ci gagneront à en informer leur employeur le plus rapidement possible; à prendre des rendez-vous aux heures qui dérangent le moins leur capacité d’être présents au travail; à informer leur entourage de travail immédiat de leurs contingences afin que ceux-ci comprennent et les épaulent.
Une saine gestion de la présence au travail repose sur plusieurs variables parmi lesquelles la confiance mutuelle entre employeur et employés est prioritaire. Cette confiance se bâtit et se mérite.