Votre contrat de travail

par Howard Levitt et Marsha Lindsay

Êtes-vous tenu de supporter un «patron toxique»? Votre patron peut-il vous obliger à déménager dans une autre ville ou dans un autre pays? Peut-il réduire votre salaire? Un employeur peut-il réduire la durée de vos vacances, accroître vos responsabilités ou vous retirer une partie de votre travail? La réponse à toutes ces questions se trouve dans votre contrat de travail.

Fort heureusement, chaque employé, dont vous, a un contrat de travail qui est très complet. Tout n'y figure pas par écrit. Les dispositions de votre contrat de travail proviennent d'une multitude de sources dont :

• toutes les communications écrites entre votre employeur et vous;
• toutes les représentations orales faites par votre employeur;
• la législation sur le milieu de travail, y compris celle sur les «normes d'emploi» et celle sur les «droits de la personne»;
• la common law (la jurisprudence en la matière) en vertu de laquelle des dommages et intérêts sont parfois accordés pour congédiement injustifié;
• les politiques de l'entreprise et les usages antérieurs de votre employeur, y compris en ce qui concerne les primes versées à Noël, les vacances, les déménagements, les évaluations annuelles, les problèmes d'efficacité de la gestion, etc.; et
• les normes en vigueur dans le secteur d'activité.

Si vous avez reçu une offre d'emploi sous forme de lettre, celle-ci définit en partie les conditions de cet emploi. Elle précise le plus souvent le poste que vous occuperez, votre salaire, les vacances et les avantages sociaux auxquels vous aurez droit. L'employeur peut aussi y préciser qu'il peut devoir vous demander de déménager, vous affecter à un autre poste ou réviser votre salaire. Cette lettre peut, enfin, fixer les conditions qui s'appliqueront à la cessation de votre emploi.

Il arrive que l'employeur vous remette une telle lettre après que vous ayez commencé à travailler, ou au cours de votre premier jour de travail, c'est-à-dire alors que vous avez déjà accepté le poste. Si c'est le cas, il se peut que cette lettre ne fasse pas partie de votre contrat de travail. C'est ainsi que, fréquemment, les tribunaux ne reconnaîtront pas la validité d'une clause de non-concurrence figurant dans une telle lettre et que votre employeur ne pourra pas exiger son application.

Lors des entrevues d'embauche, il arrive souvent que les employeurs fassent des promesses qui amènent les employés à accepter leurs offres. Il est aussi fréquent que les employeurs décident d'embaucher des employés sur la foi de leurs promesses ou de leurs affirmations. De telles promesses ou de telles affirmations, auxquelles l'une des parties se fie pour prendre sa décision, deviennent des dispositions de votre contrat de travail et lient les deux parties. Si vous avez enjolivé vos qualifications ou vos compétences ou si votre C.V. contient des affirmations mensongères, l'employeur pourra affirmer que vous avez contrevenu à votre contrat de travail. Vous pourriez alors être licencié et l'employeur pourrait même entamer des poursuites contre vous pour les dommages qu'il a subis. Vous seriez alors tenu responsable des coûts de la publicité de l'employeur, des honoraires du chasseur de têtes qui procédera à votre remplacement et de la perte des profits sur un projet qui pourrait avoir été mis en péril ou perdu du fait de vos fausses représentations. Il en va de même si l'employeur vous affirme que vous serez affecté à un territoire donné pour y réaliser des ventes ou que vous toucherez une prime en fonction de votre rendement, pour ensuite revenir sur cette promesse. Vous pourriez alors le poursuivre pour fausse représentation.

La législation sur les normes d'emploi fixe les normes minimales (mais en aucun cas un plafond) que les employeurs doivent respecter et qui constituent les termes de tout emploi. Si votre employeur vous offre des avantages qui vont au-delà de ceux mentionnés dans la législation sur les normes d'emploi, ces avantages additionnels font alors partie de votre contrat de travail. Par exemple, en Ontario, la législation sur les normes d'emploi précise qu'un employé a droit à un minimum de deux semaines de vacances par an. Si un employeur veut offrir à un employé plus de deux semaines, cette offre devient une condition de l'emploi, mais aucun employeur ne peut offrir moins de deux semaines. Également, si vous êtes licencié sans motif valable, la législation sur les normes d'emploi fixe le nombre de semaines de préavis et l'indemnité de départ à laquelle vous avez droit, et l'employeur ne peut vous offrir moins.

Si vous êtes licencié, outre le fait de reconnaître que la législation sur les normes d'emploi comporte des dispositions sur les préavis et les indemnités de départ (qui atteignent un maximum de 34 semaines en Ontario et moins ailleurs), si votre contrat de travail ne traite pas de la cessation d'emploi, les tribunaux vous accorderont une indemnité de départ dite de «common law» qui est souvent nettement supérieure à celle prévue par la législation. Les tribunaux sont en effet allés jusqu'à fixer des indemnités de licenciement d'un montant supérieur à l'équivalent de 120 semaines de salaire!

Combien d'entre vous ont eu à supporter les abus d'un «patron toxique»? De nombreux employés croient n'avoir aucun recours. La loi impose cependant une disposition contractuelle qui précise que vous avez droit de travailler sans avoir à subir de traitement abusif ou de harcèlement, même si rien n'a été conclu par écrit dans ce domaine avec votre employeur. Si les abus ou le harcèlement que vous avez à subir sont déraisonnables, vous pouvez entamer des poursuites en dommages et intérêts au titre de ce que vous avez subi.

Les usages chez un employeur donné, ou dans son secteur d'activité, peuvent également faire partie intégrante de votre contrat de travail. C'est ainsi que si, dans un secteur, il est d'usage que les employés doivent déménager fréquemment, vous pourrez être tenu d'accepter un déménagement imposé par votre employeur.

Votre contrat de travail comporte un plus grand nombre de dispositions que celles évoquées ci-dessus. Vous devez comprendre les conditions de votre contrat de travail et déterminer si elles ont été respectées ou non. Un avocat spécialisé en droit du travail peut vous aider à faire appliquer ces dispositions ou à obtenir des dommages et intérêts si ces conditions n'ont pas été respectées.

Avant d'accepter un nouveau poste, consultez un avocat spécialisé pour vous assurer que les conditions auxquelles vous tenez sont intégrées par écrit à votre contrat de travail, ou sous une autre forme, et que vous pourrez y recourir efficacement si vous en avez besoin.

Pour plus d'information, veuillez communiquer avec John Melia au (613) 232-7171 poste 117, jmelia@langmichener.ca.